《中华人民共和国劳动合同法》实施两周年之际，不仅让人感慨。自新中国成立以来，恐怕没有什么法律受到社会各界的广泛关注，区区劳动合同法，全文不足百条，在设定时限征求意见，居然达20余万件。美国商会、欧盟商会等等外观经济组织在劳动合同法起草期间，通过正式渠道和非正式渠道纷纷扬言：制定劳动合同法，他们就撤资，实施劳动合同法中国经济必将衰退！更为惊奇的是，该法公布实施不足三个月，竟然有政协委员、人大代表、企业人士、乃至学者疾呼：停止执行劳动合同法，劳动合同法造成了企业的困境甚至是倒闭破产。一时间，劳动合同法几乎成了洪水猛兽，是祸国殃民的魁首。当然，劳动合同法专家亦横空出世，简直就是空中飞人，歪批谋利，绞尽了脑汁为企业充当规避劳动合同法律责任的“总设计师”。如果说，劳动合同法客观上增加了企业人力资源管理管理成本的话，那么，这笔巨额的“总设计师”费用应当计算在其中。
从调查中看，劳动合同法确实增加了企业人力资源管理的成本，在某企业个案调查，人力资源管理成本增加25%。其中包括招工成本、人力资源管理成本、工资成本包括延长工时报酬、社会保险成本等等；除此，还有一些无定形的风险成本，如职工预约辞职产生的损失、终止和解除劳动合同风险成本、核心员工流失风险的成本、企业员工流动更新风险成本，企业制度和文化建设方面的成本等等。否认，执行劳动合同法增加了企业人力资源管理成本的观点是不符合实际的，但是，如果认为劳动合同法是一些地方的企业成批次都停产、倒闭、歇业，这也是无稽之谈。据调查，珠三角、长三角、渤海湾等沿海地区，确实出现了企业大批倒闭的情形，有些韩国投资人经理等等半夜出逃、港台资企业宣布歇业等等。这些情形虽然夸张却基本与劳动合同法无关。原因的根本大致有三：一是产品本身倚赖海外市场，美国的金融危机和全球的经济衰退是其直接原因；二是产品技术含量不高简单地劳动密集型生产，拼的是劳动力低廉成本，激烈的竞争难以维系生存，这也是一个原因；三是一些企业本身就是依靠压低职工工资赚取微薄利润的，又把仅有的利润转移到了房产投机中蚀本而无力支撑企业的主业生产，这也是一个重要的原因。当然，也不能否认，有的企业反应过度无厘头地多支出了几十个亿。比如华为公司，据报道用N加1补偿的手法，令工作八年一上的员工自觉辞职，然后再重新签订劳动合同，再上岗后增加工资标准。这样一折腾，据说是花掉了十几个亿人民币，目的只有一个：规避劳动合同法规定的“续订”合同时劳动者工作没十年者可以签订无固定期限劳动合同。真是赔了夫人又折兵，偷鸡不成失斗米。为此，中华全国总工会和广东省这个总工会，深圳市委市政府都责令其停止规避劳动合同法的行为，一不留神成了企图违背法律的方面典型。还有人议论，有关的组织机构也是有些过敏，华为公司领导发动、有序操作、职工得利、立竿见影的大好事，他们为什么那么强烈的反对呢？与华为相反做法的某家台资企业却成了正面的典型：这家企业公开宣布，该公司坚决贯彻执行劳动合同法，即日起全员签订无固定期限劳动合同。随即有人就预言，这家企业必将自食其言、自食其果。不幸被言中了，经济危机期间这家企业绞尽脑汁压低职工工资，大量裁减员工，给当地社会管理制度了很大的压力。
劳动合同法有弊有利，这样的评说应当是符合唯物辩证法的。
说其弊有事实为证。前边我们讲到了执行劳动合同法增加了企业人力资源管理管理的成本，对企业短期利益来说就是一个弊，增加的成本一定是用真金白银填补的，短期不能不影响效益。从劳动合同法本身法律意义说，其问题也是举不胜举的，劳动合同法实施条例紧随其后颁发执行也说明问题，如果劳动合同法本身具有便捷的操作性的话，何必急急忙忙用“实施条例”来保障其实施呢？全社会都知道“新劳动法”出台了，企业要必须按照“新劳动法”管理劳动关系了。这样的用词不仅在企业、在职工、这媒体，也时常出现在某些高层领导和部门领导的讲话中。难道我们国家真的有了第二部“劳动法”了不成？这里有一个问题即，劳动合同法与劳动法典的关系？制定劳动法典和劳动合同法机构的权威人士居然公开说，来者同样都是基本法。如果这样来认识的话，则无法律体系理论而言了。如果不这样认识，就出现了更大的理论问题：劳动法典以调整劳动关系为己任，且辟有专章规定了“劳动合同”，建立劳动关系必须签订劳动合同，劳动合同以劳动关系为内容，劳动合同法当然也是调整劳动关系的，由此可见，劳动法典为劳动合同法主要内容都重复的。这就难怪人们把劳动合同法与劳动法相提并论且以后者取代了前者。这无疑是破坏了法律体系的基本逻辑，造成了法律体系的混乱，以至于实践中无所适从，理论上不能自圆其说。如果说劳动合同法还有什么弊的话，那就是关于无固定期限劳动合同的规定，无固定期限就是：用人单位与劳动者未约定确定终止时间的的劳动合同。从这样的定义出发，劳动者说“只要我能工作，120岁也不能终止我的劳动合同”；企业说“既然未约定确定的终止时间，那就是企业随时都可以为劳动者终止或随时另行约定确定的劳动合同期限”；由此，真可谓：公说公有理，婆说婆有理，法律是白纸黑字，法官也只能是丈二和尚摸不着头脑。类似的问题还有，劳动合同法第十四条规定的关于续订无固定期限劳动合同的条款。首先说，三个情形设置的条件是不公平的：劳动者工作连续满十年者可以续订劳动合同，另一条则是企业改制的劳动者工作满十年且距退休年龄万年者方可续订无固定期限劳动合同，还有一款规定签订两次固定期限劳动合同者就应当续订无固定期限劳动合同，同为劳动者续订劳动合同的条件却不尽相同，法律的平等、公正原则焉在？更为甚者，劳动合同法第十四条规定了续订无固定期限劳动合同，而第四十四条又规定：合同期满的，终止。劳动者虽然工作满十年以上，但是恰好劳动合同到期，那么，究竟是终止劳动合同还是续订无固定期限的劳动合同呢？订立两次固定期限劳动合同者，续订劳动合同一定是第二次订立的劳动合同期满了，有此，究竟是订立无固定期限劳动合同，还是终止劳动合同？企业依照劳动合同法第四十四条终止劳动合同肯定是合法的行为，而劳动者要求订立无固定期限劳动合同也是符合劳动合同法第十四条规定的。同一个法律前后条款之间的这种定义不迷糊、指代不明、逻辑不周延的情况，劳动合同法应当说是一个典型例证。
劳动合同法第六条规定：“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。”关于这一条，工会的很多同志都将其解读为，是高度重视工会作用的表现，以法律的形式提高了工会在企业中的地位。从法理的角度分析，可能就会得另外一个结论。首先，类似的条款劳动合同的规定不是第一次，劳动法典、工会法典中都有这样的规定，即工会帮助、指导职工订立劳动合同；但是，在“帮助、指导之前加上“应当”则劳动合同法的创举，其后再加上“履行劳动合同”更是劳动合同法的发明。这就造成了一个问题：这里的“应当”表明“帮助、指导”职工这是企业工会的义务，是义务性的条款，众所周知，法定的义务是必须履行的，那么，如果企业工会不能履行劳动合同法规定的这项“义务”该承担怎样的法律责任呢？另外，“帮助、指导履行劳动合同”也是法定的义务，工会有怎样的办法和能力来履行法定的帮助职工“履行”劳动合同的义务呢？这显然是不现实的，无法操作。劳动合同法的这个规定当劳动者觉悟起来的时候就可能导致一个社会后果即“状告工会”不履行法定义务而导致劳动者权益受到侵害。《中华人民共和国工会法》规定：维护职工合法权益是工会的基本职责。此后广东、北京、重庆都发生了职工起诉工会的案件，使工会的社会形像遭到了极大的贬损。对此，我们不能不引以为戒。
劳动合同法虽然存在着很多的问题，但是也并非一无是处。劳动合同法如此引起社会的关注，毋庸讳言，全社会如此关注劳动者的问题，劳动合同法首功一件。也正是从劳动合同法开始，无论是媒体还是企业，都大大提高了关注劳工、关注劳动的意识，在劳动合同法实施两周年的时刻，全世界瞩目的美国《时代》周刊都把中国劳工的形象放在了封皮上，还被解读为中国劳工拯救了世界。
对于改革开放以来的中国来说，劳动者的地位、作用和权利保护等等，应当说第一次受到全社会如此高度地关注，这种关注确实是出自人们内心深处的认识。此前，人们关注的是中国劳动力价格的低廉，甚至把低廉的劳动力价格作为招商引资的一个优势看待，劳动者的福利待遇、社会保险以及工资等等长期处于一个极低的水平；对于那些农民工来说就更是可怜，拖欠工资致死人命，女职工被强制加班以至于累死，大量的工伤死亡者无以合理的补偿赔偿等等。劳动合同法其本身虽然存在着很多的问题，但是，正是由于制定劳动合同法，劳动者的问题受到了政府、企业以及社会各界的高度重视，企业无论是对劳动合同法的误读还是出于恻隐之心，劳动者的状况得以改善了。劳动合同法的实施迫使企业不但不正视劳动者的权益，其最大的一个亮点就是提高了企业依法管理人力资源管理的意识。一些企业都自觉或不自觉地承认了职工组织工会的权利，工会的组建率大大提高；企业也开始学会利用工会这种组织的渠道开展职工的动员工作和化解矛盾的工作。一些企业建立并完善了职工代表大会或职工大会制度，并依法利用这样的制度来制定、修改和完善劳动规章制度。一些企业的劳动合同意识得到了强化，以北京为例，劳动合同签约率甚至达到了85%以上，据调查，全国各地企业的劳动合同签约率均有大幅度地提高。劳动合同的作用也开始显现出来，劳动关系双方都能够依照劳动合同的约定约束自身的行为，一些企业学会了依照劳动合同进行人力资源管理。从打造核心员工队伍的角度，一些企业也开始转变了“官僚”化生硬的管理方式，关心员工心、理注重员工培养、尊重员工权益等方面有了明显的改进。
劳动合同法对于增强职工的维权意识和提升企业的人本管理水平客观上确实有较大的促进意义，但是，真正全面执行劳动合同法也确实存在很多的问题，还需要付出更大的努力。这依法治国的大背景中，依法治企也成了一些企业的口号。我觉得，法律并不是万能的。从企业人力资源管理的角度看问题，法律只是调适劳动关系的一个底线，仅仅依法管理是低水平的管理。劳动法律是人力资源管理的底线，建设为职工实现价值和体面劳动的企业才是构建和谐劳动关系的根本。
重庆市人民政府办公厅关于印发重庆市科普基地创建及管理暂行办法的通知
重庆市人民政府办公厅
重庆市人民政府办公厅关于印发重庆市科普基地创建及管理暂行办法的通知
渝办发〔2009〕118号
各区县（自治县）人民政府，市政府各部门，有关单位：
《重庆市科普基地创建及管理暂行办法》已与有关方面协商并经市政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。
二○○九年五月十一日
重庆市科普基地创建及管理暂行办法
第一章 总 则
第一条 为调动全社会力量参与科普工作的积极性，加强科普阵地建设，提升区域科普能力，推动城乡统筹发展，根据《中华人民共和国科学技术普及法》、《全民科学素质行动计划纲要》和《重庆市科学技术普及条例》的有关规定，制定本办法。
第二条 重庆市科普基地是开展社会性、群众性、经常性科普活动的有效平台，对全市科普工作具有示范、带动和辐射作用，主要从事科普活动、科学和技术知识传播、科普创作、科普培训、展品研发等工作的机构或组织。
第三条 市科委会同市委宣传部、市教委、市科协、市社科联负责重庆市科普基地的创建、命名和管理工作，并负责组织申报国家科普基地的有关工作。
第二章 分类和条件
第四条 重庆市科普基地按照自身功能，主要分为科普教育基地、科普传媒基地、科普研发与创作基地等三类。
第五条 科普教育基地是指为社会组织或公众个人提供学习科学技术知识、开展科普活动的机构，以及针对全市科普管理人员、科普业务人员、科普志愿人员开展科普培训的机构。主要包括：场馆科普教育基地、非场馆科普教育基地。
（一）场馆科普教育基地，是指综合性科技场馆、专题性科技场馆以及具备科普功能的其他类型场馆。
1．综合性科技场馆是指以自然科学、社会科学和工程技术为主要内容的多主题科技活动场所。
2．专题性科技场馆是指以自然科学、社会科学和工程技术为主要内容的单一主题科技活动场所。
3．其他类型场馆，是指包含自然科学、社会科学和工程技术等内容的博物馆，并拥有科普功能的活动场所。
（二）非场馆科普教育基地，是指以自然科学、社会科学和工程技术为重要内容，具备科普功能，依托科研单位、学校、企业等社会各类机构的特色资源建立的科普基地。主要包括旅游景区（点）类、向公众开放的科技资源类、科普培训类等。
1．旅游景区（点）科普教育基地，是指已经通过“全国旅游景区质量等级的划分与评定标准”的AAAA级以上旅游景区（点）认定，并具有突出科技内涵和科普功能的旅游景区（点）。
2．向公众开放的科技资源科普教育基地，是指依托本单位所拥有的研发、生产、展示、教学的设施和场所等科技资源向公众开放，开展科普活动的各类社会机构。
3．科普培训教育基地，是指以各类科技教育培训机构为依托，以青少年为主要受众，以提高青少年科学素质为目标，开展科技教育培训活动的科普场所。如各类大中小学、青少年宫、青少年之家、青少年科技中心、青少年科学站等。
第六条 科普传媒基地，是指具有全市覆盖能力，以电子媒介、印刷媒介等为载体，开展传播创新文化、报道科技新闻、普及科技知识、宣传科技成果、举办科普活动、解读科技政策等，专门进行科普宣传的机构。
第七条 科普研发与创作基地，是指专门从事用于科普活动的设备、作品、教育等科普产品研发和原创性科普作品创作、科普创意策划的机构。
第八条 申报重庆市科普基地的机构或组织应具备以下基本条件：
（一）在全市同行业中具有先进的科普展示水平、科学技术知识传播能力、科普创作能力、展品研发能力，并具有较强示范、带动和辐射作用。
（二）具有较高的管理水平和组织运行能力。制定了年度科普工作计划和科普规划，拥有稳定的科普工作队伍。
（三）具有稳定的经费来源，满足其从事科普工作的需要。
（四）具备相应的开展科普工作的资源、设施、场所等条件。
（五）每年至少组织或参与两次以上有一定影响的科普活动。
（六）定期在周边地区和边远地区开展科普活动，发挥示范、带动和辐射作用。
（七）具备一定的开展对外科普合作与交流能力。
第九条 申报重庆市科普基地的机构或组织除具备第八条规定的条件外，还应具备以下条件：
（一）科普教育基地。
1．具有固定的科普活动场所及相应的设施和器材，并能面向公众开展科普教育活动。
2．组织开展各类大型科普活动，并将支持和承担大型科普活动纳入年度科普工作计划。
3．基地面积不少于100平方米。科技馆、博物馆等具备常年开放条件的机构，每年向公众开放的天数不少于250天。其他具备向公众开展科普教育、展示、示范功能的科研机构，以及高等院校实验室、观测台（站）、高新技术企业等机构，每年向公众开放的天数不少于60天。以上机构应公布开放的具体日期及活动内容。
4．具有科普活动策划能力，并能利用多种手段和载体开展科普教育活动，有专人讲解或指导。
5．科普培训类基地是经政府部门批准的教育或培训机构，开展科普培训的教师在5人以上，从事科普培训取得一定成效。
（二）科普传媒基地。
1．具有政府部门批准的传媒资质。
2．拥有专门从事科普内容策划、制作、编辑等业务人员。
3．具有一定数量的广播、电视等科普节目或科普出版物。
（三）科普研发与创作基地。
1．有明确的科普产品研究开发方向和年度研究开发计划，有固定的场所、仪器设备及其他必需的科研条件。
2．研究开发人员总数在8人以上，其中具有本科以上学历的比例应不低于60%。
3．每年有固定经费投入科普产品研究开发，自主完成的科普研发项目居同行业前列。
第三章 创建和认定
第十条 鼓励多个部门、区县（自治县）联建共建科普基地。参与联建共建各方应当签订联建共建协议书，明确各自的权利和义务，并指定一个主要依托单位。
第十一条 下列单位可申报重庆市科普基地：
（一）各类科技、文化、教育场馆。
（二）各类自然、历史文化景区。
（三）各类动物、植物观赏园区。
（四）科研机构、高等院校。
（五）各类传播媒体、出版机构。
（六）科技型企业、创意类企业。
（七）工业、农业科技园区，科技种养示范场。
（八）其他具备向公众开展科普教育、展示和示范功能的部门和机构。
第十二条 重庆市科普基地的组织认定工作由市科委牵头实施，市政府各部门负责直属单位的推荐申报工作，各区县（自治县）科学技术行政主管部门负责本行政区域内的推荐申报工作，中央在渝单位可直接申报。
第十三条 市科委会同市委宣传部、市教委、市科协、市社科联组织重庆市科普基地专家评审委员会，负责对申报单位进行初审。初审合格后提请市科普工作联席会议审定。评审方式为评议和现场考察。评选结果向社会公示，公示没有异议的予以确认。
公示期间，对被认定的重庆市科普基地持有异议的单位和个人，应以书面形式向市科委提出。市科委将会同有关部门调查核实后作出决定。
第十四条 被认定的重庆市科普基地，将授予“重庆市科普基地”称号，并颁发证书和牌匾。
第十五条 提出申请的组织或机构应提交以下申报材料：
（一）《重庆市科普基地申报表》。
（二）单位有关资质证明。
（三）场地设施、仪器设备等有关证明。
（四）人员资质、学历等证明。
（五）近两年开展各类科普活动或从事科普工作情况总结。
（六）科普工作管理制度和科普工作年度计划。
第十六条 重庆市科普基地的认定工作每年组织1―2次。
第四章 管理和监督
第十七条 重庆市科普基地每年向主管单位和市科委报送科普工作计划及工作总结。
第十八条 市科委对重庆市科普基地实行“以奖代补”制度，根据每个基地每年开展的科普活动、科普项目研发情况给予适当奖励。
第十九条 重庆市科普基地享受国家、市级有关政策法规规定的优惠政策，并优先承担全市科普能力建设的重点任务。
第二十条 重庆市科普基地建设采取隶属单位自建为主的方式，实行“竞争入选、定期评估、达标认定、不合格淘汰”的动态管理模式。市科委牵头每两年对重庆市科普基地的运行情况和科普活动开展情况进行一次评估。
第二十一条 重庆市科普基地有下列情况之一的，取消“重庆市科普基地”命名，并收回证书和牌匾。
（一）一年内未能开展科普活动或连续两年未向市科普工作联席会议办公室提交工作计划和总结的。
（二）有损害公众利益的行为经指出后仍不整改的。
（三）有违法行为的。
第二十二条 各区县（自治县）人民政府可根据实际参照本办法制定本地区科普基地创建及管理办法。
第五章 附 则
第二十三条 本办法自印发之日起施行。
